Die Auswahl neuer Mitarbeitenden gehört zu den entscheidenden Aufgaben jeder Führungskraft. Häufig wird dabei der Fokus auf Fachkenntnisse gelegt, während zentrale menschliche Faktoren wie Werteorientierung und Persönlichkeit zu wenig Beachtung finden. Doch wer langfristig leistungsfähige, motivierte und stabile Teams aufbauen möchte, sollte die Reihenfolge überdenken: Fachliche Qualifikationen lassen sich entwickeln – kulturelle Passung und charakterliche Eignung hingegen sind schwer veränderbar.
In diesem Artikel geht es darum, wie Unternehmen die richtigen Menschen ins Team holen. Anhand von drei entscheidenden Kriterien zeigen wir, worauf es ankommt – und in welcher Reihenfolge:
- Wertekompatibilität
- Charaktertyp
- Fachliche Eignung
Mit praktischen Beispielen, konkreten Tipps und einer typbasierten Einordnung geben wir einen pragmatischen Leitfaden für Ihre nächste Stellenbesetzung.
1. Wertekompatibilität: Passen Haltung, Denkweise und Motivation?
Ein starkes Team entsteht nicht durch reine Leistungsdaten, sondern durch gemeinsame Überzeugungen und gegenseitigen Respekt. Die kulturelle Passung ist die Basis für langfristige Zusammenarbeit, Vertrauen und eine positive Teamatmosphäre.
Schon vor dem der Auswahl der Mitarbeitenden sollten 3–5 zentrale Unternehmenswerte definiert werden, die das Miteinander prägen. Diese sogenannten Core Values dienen als Orientierung für die Beurteilung, ob eine Bewerber:in nicht nur zum Aufgabenprofil, sondern auch zum Team und zur Unternehmenskultur passt.
Beispielhafte Core Values (zur Inspiration): Vertrauen, Eigenverantwortung, Nachhaltigkeit, Offenheit, Lernbereitschaft, Innovationsgeist, Teamorientierung, Transparenz, Zielorientierung, Resilienz, Kundenfokus.
Während des Interviews gilt es, gezielt auf Aussagen, Reaktionen und Beispiele zu achten:
- Wie geht die Person mit Verantwortung um?
- Welche Bedeutung haben Teamarbeit, Feedback, Fehlerkultur?
- Was motiviert sie langfristig – und warum?
Doch Werte sollten nicht nur im Auswahlprozess relevant sein – sie müssen im Team aktiv gelebt werden. Deshalb ist es sinnvoll, regelmäßig zu prüfen, wie gut jede:r Einzelne die definierten Werte im Alltag umsetzt. Eine bewährte Methode ist eine Selbst- und Fremdeinschätzung auf einer Skala von 1 bis 10. Analog zum Net Promoter Score (NPS) gelten Werte unter 7 als kritisch und sollten Anlass sein, genauer hinzusehen: Gibt es Missverständnisse? Fehlt Klarheit in der Kommunikation? Oder stimmt die grundlegende Passung nicht mehr?
Ein klarer Wertekompass hilft dabei, sogenannte “A-Player” von “B-Playern” zu unterscheiden – nicht im Sinne von Hierarchie, sondern im Beitrag zur Kultur. Wer mehr dazu lesen möchte, findet hier einen spannenden Artikel von ScaleUp zur Unterscheidung zwischen A- und B-Playern: A-Player vs. B-Player – was Teams wirklich stärkt
Es geht dabei nicht um ein richtig oder falsch, sondern um die Frage: Passt diese Person wirklich zu unserem Wertesystem und den Menschen, mit denen sie künftig eng zusammenarbeiten wird? Passt diese Person wirklich zu unserem Wertesystem und den Menschen, mit denen sie künftig eng zusammenarbeiten wird?
2. Charaktertyp erkennen und gezielt einsetzen: Rot, Gelb, Grün oder Blau?
Nicht jede Aufgabe braucht dieselbe Persönlichkeit. Ein klar strukturierter Analysejob stellt andere Anforderungen als eine spontane Rolle im Vertrieb. Deshalb lohnt sich die bewusste Reflexion: Welche Charakterstärken braucht die zu besetzende Rolle? Und: Welche Typen ergänzen unser bestehendes Team sinnvoll?
Das Farbmodell hilft dabei, Persönlichkeitstypen einzuordnen und im Arbeitskontext verständlich zu machen, damit es leicht fällt die richtigen Mitarbeitenden auszuwählen. Die vier Farben stehen für typische Verhaltensmuster, Arbeitsweisen und Bedürfnisse:
🔴 Roter Typ – der ergebnisorientierte Macher
- Direkt, zielstrebig, entscheidungsfreudig
- Mag Herausforderungen und Verantwortung
- Ideal für: Führung, Projektleitung, Vertrieb mit Abschlusssituation
- Schwäche: Ungeduldig, nicht detailverliebt
Rote Typen sind häufig an ihrer klaren Sprache, ihrem schnellen Tempo und dem Drang nach Unabhängigkeit erkennbar. Sie stellen Fragen wie: “Was ist das Ziel?”, “Woran messen wir Erfolg?” – und kommen schnell zum Punkt. In Bewerbungsgesprächen zeigen sie gerne Erfolge und sprechen offen über Verantwortung. Ideal sind sie dort, wo Geschwindigkeit, Eigenverantwortung und Durchsetzungsstärke gebraucht werden.
🟡 Gelber Typ – der kreative Kommunikator
- Offen, begeisterungsfähig, spontan
- Liebt Neues, bringt Energie ins Team
- Ideal für: Marketing, Präsentation, Innovationsprojekte
- Schwäche: Sprunghaft, braucht klare Strukturen
Gelbe Typen erkennt man an ihrer Energie, Offenheit und Begeisterungsfähigkeit. Sie lächeln viel, denken laut, bringen neue Ideen ein und springen in Gesprächen gern von Thema zu Thema. Sie brauchen Raum für Kreativität – und Menschen, mit denen sie ihre Ideen teilen können. In Bewerbungsgesprächen bringen sie Charme mit, aber sie können unstrukturiert wirken. Ihr Einsatzgebiet liegt klar im inspirierenden, kontaktintensiven Umfeld (zum Beispiel im Vertrieb -> Hier der Blogbeitrag zur Vertriebsleitung).
🟢 Grüner Typ – der loyale Teamplayer
- Hilfsbereit, ausgeglichen, geduldig
- Sucht Harmonie und Verlässlichkeit
- Ideal für: Kundenservice, HR, Teamkoordination
- Schwäche: Konfliktscheu, trifft ungern Entscheidungen
Grüne Typen erkennt man an ihrer ruhigen, zugewandten Art. Sie hören aufmerksam zu, suchen Ausgleich und drücken sich oft in “wir” statt “ich”-Botschaften aus. Sie streben nach Stabilität und sind häufig in sozialen oder unterstützenden Rollen zu finden. In Bewerbungsgesprächen stellen sie selten sich selbst in den Vordergrund, sondern fragen nach Teamkultur, Werten oder Zusammenarbeit. Sie brauchen ein Umfeld mit klaren Abläufen und verlässlichen Strukturen.
🔵 Blauer Typ – der strukturierte Analytiker
- Genau, sachlich, organisiert
- Denkt systematisch, liebt Fakten und Logik
- Ideal für: Controlling, IT, technische Dokumentation
- Schwäche: Reagiert empfindlich auf Chaos oder Unsicherheit
Blaue Typen fallen durch analytisches Denken, Struktur und hohe Ansprüche an Genauigkeit auf. Sie stellen viele detaillierte Fragen, möchten Abläufe verstehen und Entscheidungen auf Basis von Daten treffen. In Bewerbungsgesprächen analysieren sie die Rolle genau und wollen wissen, wie Prozesse funktionieren. Ideal sind sie dort, wo Präzision, Systematik und Zuverlässigkeit gefragt sind.
Die Kunst liegt darin, Aufgaben so zu gestalten, dass sie zur Persönlichkeit passen. Wer das tut, fördert Stärken, senkt Reibungsverluste und steigert Engagement und Zufriedenheit im Team. Gleichzeitig hilft das Modell auch bei der Teamzusammensetzung: Unterschiedliche Typen bringen verschiedene Stärken ein und machen Teams widerstandsfähiger und kreativer – wenn sie einander verstehen und akzeptieren.. Wer das tut, fördert Stärken, senkt Reibungsverluste und steigert Engagement und Zufriedenheit im Team.
3. Fachliche Eignung: Wissen ist lernbar – Haltung selten
Natürlich spielt auch Fachkompetenz eine Rolle. Aber: Sie sollte nicht als erstes Kriterium über Erfolg oder Misserfolg im Auswahlprozess entscheiden.
Denn vieles lässt sich durch Einarbeitung, Schulung oder Weiterbildung aufbauen – eine nicht passende Haltung oder Dynamik im Team dagegen kaum.
Typische Kriterien für fachliche Eignung:
- Erfahrung mit Tools, Systemen, Methoden
- Berufsausbildung oder Studienhintergrund
- Projekterfahrung oder Branchenkenntnisse
- Lernbereitschaft und Eigeninitiative
Besonders bei wachstumsorientierten Teams gilt: Menschen mit der richtigen Einstellung entwickeln sich oft schneller und nachhaltiger als perfekte Fachkräfte ohne kulturelle Passung.
Fazit: Wer Teams stärkt, denkt ganzheitlich
Die besten Teams bestehen aus Menschen, die zueinander passen – nicht nur auf dem Papier, sondern auch in der Zusammenarbeit. Deshalb gilt:
- Werte vor Wissen – gemeinsame Haltung ist die Grundlage
- Typgerecht denken – Persönlichkeit prägt den Erfolg in der Rolle
- Fachliches entwickeln – Kompetenzen lassen sich aufbauen
Wer das beherzigt, stellt nicht nur Mitarbeitende ein – sondern baut leistungsfähige, resiliente und motivierte Teams auf.
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